Selon Hogan Assessments, la sous-représentation des femmes dirigeantes découle de biais structurels tenaces et non d’un manque de compétences.

À quelques jours de la Journée internationale des droits des femmes, le constat demeure implacable : au sein des entreprises du classement Fortune 500, les femmes ne représentent toujours que 10 % des PDG. Une statistique qui peine à évoluer, alors même que les niveaux de qualification et de performance ont atteint une quasi-parité dans la plupart des régions du globe. Pour comprendre ce plafond de verre persistant, Hogan Assessments (https://www.hoganassessments.com/), référence mondiale en évaluation du leadership, a analysé des décennies de données.

La conclusion de cette vaste étude est sans appel : les freins ne sont pas liés aux aptitudes. « L’analyse de plusieurs décennies de données sur la performance et la personnalité montre qu’il n’existe aucune distinction tangible entre hommes et femmes concernant les facteurs qui prédisent avec fiabilité la réussite aux plus hauts postes de direction », tranche Allison Howell, PDG de Hogan Assessments.

Une définition du leadership souvent biaisée

Si les profils de personnalité associés à un leadership efficace sont identiques entre les sexes, la perception de ce qu’est un « bon chef » reste, elle, sujette à interprétation. L’étude met en lumière un décalage entre les qualités réelles de gestion et les traits de caractère favorisés lors des promotions. L’aplomb, la dominance ou l’autopromotion sont fréquemment survalorisés par les entreprises.

A contrario, des traits essentiels à la performance durable, tels que le discernement, l’autorégulation ou la capacité d’apprentissage, sont souvent relégués au second plan. Or, ces compétences sont équitablement réparties. « Nous avons constaté que de nombreuses entreprises continuent de s’appuyer sur des notions dépassées, qui ne reflètent pas la réalité », précise Allison Howell. Ce biais cognitif favorise des décisions de promotion basées sur des jugements informels plutôt que sur des indicateurs objectifs de réussite future.

Le mythe du manque d’ambition

L’autre argument régulièrement avancé pour justifier cette sous-représentation est celui d’une ambition moindre chez les femmes. Là encore, les données de Hogan Assessments viennent contredire cette idée reçue. L’ambition féminine est bien présente, mais elle se heurte à un parcours d’obstacles dès le début de carrière.

C’est le phénomène du « barreau cassé » (broken rung). Le rapport « Women in the Workplace » publié par McKinsey & Company et LeanIn.Org indiquait déjà en 2023 que pour 100 hommes promus managers, seules 87 femmes accédaient au même statut. Ce retard initial se répercute mécaniquement sur l’ensemble de la pyramide hiérarchique.

Face à des critères de promotion flous ou incohérents, certaines femmes choisissent de se mettre en retrait. « Les femmes ne sont pas moins ambitieuses que les hommes », insiste la dirigeante de Hogan Assessments. « Ce qui évolue, c’est la manière dont les individus réagissent dans des environnements où les critères de promotion sont flous […] Dans ces conditions, prendre du recul relève souvent d’un choix stratégique, et non d’un manque d’aspiration ».

Un impératif économique

Au-delà de la question éthique, la parité dans les instances dirigeantes constitue un levier de performance économique. Les chiffres cités par l’étude sont éloquents : les entreprises les plus paritaires au sein de leur direction ont 39 % de probabilité supplémentaire d’enregistrer des performances financières supérieures à la moyenne (étude McKinsey 2023).

Pour inverser la tendance, l’enjeu n’est donc pas de former les femmes à « mieux diriger », mais de réformer les processus de détection des talents pour les rendre plus objectifs. « Les femmes sont encore trop souvent évaluées à l’aune d’attentes définies sans elles », déplore Allison Howell. Elle invite les organisations à s’appuyer sur la science de la personnalité pour dépasser les stéréotypes et permettre l’émergence d’un leadership authentique, débarrassé des biais de genre.