À l’approche du 8 mars, le cabinet KYU souligne la persistance des inégalités alors que la directive sur la transparence salariale accuse un retard.

La Journée internationale des droits des femmes approche, et avec elle, l’heure du bilan annuel sur l’égalité professionnelle en France. Cette année, le contexte est particulier : le calendrier législatif vient de subir un ajustement notable concernant la transposition de la très attendue directive européenne sur la transparence des salaires. Le cabinet de conseil et d’études KYU (https://www.kyu.fr), spécialisé notamment dans les ressources humaines, livre ce mardi 3 mars 2026 une analyse détaillée de la situation, pointant à la fois des avancées législatives et des disparités tenaces.

Un calendrier législatif bousculé

C’est l’information politique et sociale de cette rentrée 2026 : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, qui devait initialement être finalisée avant juin 2026, ne sera finalement examinée par l’Assemblée nationale qu’à partir de septembre. Ce glissement de calendrier repousse de facto son entrée en vigueur effective à l’année 2027.

Pour les entreprises, ce délai ne doit pas être synonyme d’inaction. Au contraire, il offre une « fenêtre stratégique » pour anticiper des changements majeurs. La future loi imposera en effet l’affichage des fourchettes salariales, un droit d’accès aux informations pour les salariés et une obligation stricte de justification des écarts de rémunération. L’anticipation de ces normes devient un facteur de sécurisation juridique et un levier d’attractivité pour les talents, dans un marché où la clarté de la politique de rémunération est de plus en plus valorisée.

Des écarts de salaires qui résistent

Si le cadre juridique français s’est considérablement renforcé depuis la loi Roudy de 1983 jusqu’à la loi Rixain de 2021, les chiffres de 2024 et 2025 montrent que l’égalité réelle reste un combat inachevé. Selon les données traitées par KYU, le taux d’activité des femmes (15-65 ans) reste inférieur de 6 points à celui des hommes en 2024.

Plus préoccupant, à poste comparable et en équivalent temps plein, un écart salarial mensuel net moyen de 3,6 % persiste. Ce chiffre, qui gomme les effets de structure (temps partiel, type de poste), révèle une inégalité « pure » difficile à résorber.

Les disparités explosent dès que l’on observe certaines catégories socioprofessionnelles. Chez les cadres, l’écart grimpe à 15 %. L’analyse sectorielle dévoile également des réalités contrastées : le secteur de la banque et de l’assurance affiche un écart de 33 %, signe de dynamiques de rémunération encore très genrées. À l’inverse, des secteurs traditionnellement masculins comme le bâtiment, les travaux publics ou les transports affichent désormais un niveau d’équilibre plus avancé, fruit d’efforts d’intégration et de grilles salariales souvent plus rigides.

Le plafond de verre toujours en place

L’étude conduite par Adèle Maurus et Audrey Ferreira du cabinet KYU met également en lumière la persistance du plafond de verre, malgré les progrès induits par la loi Copé-Zimmermann sur la féminisation des conseils d’administration.

L’accès aux fonctions exécutives et au management opérationnel reste le point noir. Si 38 % des femmes cadres occupent un rôle managérial (contre 42 % des hommes), le fossé se creuse dès qu’il s’agit de responsabilités importantes. Seules 12 % des femmes cadres dirigent des équipes de plus de dix personnes, contre 21 % de leurs homologues masculins.

La maternité, frein structurel à la carrière

L’analyse identifie la parentalité comme un facteur majeur d’inégalité. La charge familiale continue de peser de manière disproportionnée sur les carrières féminines. Les chiffres sont éloquents : 26,5 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel, contre seulement 8,7 % des hommes. Cet écart se creuse significativement avec le nombre d’enfants à charge.

Le ressenti des salariées corrobore ces statistiques : 21 % des femmes avec enfants déclarent s’être déjà senties pénalisées dans un processus de recrutement en raison de leur situation familiale.

Dans ce paysage, une lueur d’espoir législative se profile. L’allongement du congé paternité et surtout la mise en place du « congé supplémentaire de naissance », qui sera effectif à compter du 1er juillet 2026, sont perçus comme des leviers structurants. Ces mesures visent à favoriser un partage plus équilibré des responsabilités familiales et, à terme, à lisser les trajectoires professionnelles.

La transparence, levier de performance

Pour le cabinet KYU, la future obligation de transparence ne doit pas être subie comme une contrainte administrative supplémentaire, mais saisie comme une opportunité de performance durable. La fiabilisation des données et l’objectivation des écarts permettent de renforcer la crédibilité des politiques de Ressources Humaines.

Les entreprises disposent désormais de quelques mois supplémentaires pour auditer leurs pratiques et transformer cette future obligation réglementaire en avantage compétitif, avant que la loi ne vienne, à l’automne, siffler la fin de la récréation.

L’ensemble des données publiques citées est consultable sur le site de l’Insee (https://www.insee.fr/fr/outil-interactif/5367857/tableau/50_MTS/51_EPA) ainsi que via le rapport du Ministère de l’Égalité (https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/sites/efh/files/2025-05/Chiffres-cles-egalite-entre-femmes-hommes-2024-accessible.pdf).