Une enquête Figures et YouGov révèle que les salariés français exigent la transparence des salaires, sous l’impulsion décisive de la génération Z.

Dans quelques mois, le paysage des ressources humaines en Europe connaîtra une mutation majeure. Une nouvelle directive européenne offrira bientôt aux salariés le droit de connaître le salaire moyen associé à leur poste. À l’approche de cette échéance réglementaire, la plateforme de gestion des rémunérations Figures (https://figures.hr/fr), en partenariat avec l’institut YouGov, a sondé l’état d’esprit des collaborateurs et des décideurs RH. Les résultats décrivent une attente forte, couplée à un risque paradoxal pour l’égalité professionnelle.

Une exigence massive de clarté

L’opacité salariale vit ses dernières heures. Selon l’enquête menée en février 2026, neuf salariés sur dix souhaitent désormais davantage de transparence au sein de leur organisation. Plus radical encore, un tiers des sondés se prononce en faveur d’une transparence totale des rémunérations. Cette soif d’information n’est pas théorique : près d’un salarié sur deux envisage d’exercer son nouveau droit d’accès à l’information dès l’entrée en vigueur de la loi.

Pourtant, cette avancée législative, conçue pour résorber les inégalités, cache un effet pervers identifié par l’étude. Les femmes, théoriquement premières bénéficiaires de la mesure pour combler les écarts de rémunération, se déclarent moins informées et moins enclines à agir.

Le paradoxe de l’égalité femmes-hommes

Les chiffres soulignent une asymétrie persistante. Quatre femmes sur dix affirment n’avoir reçu aucune explication claire sur la détermination de leur salaire, contre seulement un quart des hommes. De même, elles sont moins nombreuses à discuter rémunération avec leurs collègues (65 % contre 74 %) ou à connaître les revenus de leurs pairs.

Le risque est identifié : que la loi profite avant tout à ceux qui sont déjà les plus à l’aise pour revendiquer, à savoir les hommes. « La directive impose de mesurer et de justifier la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est une avancée majeure », reconnaît Virgile Raingeard, CEO de Figures.

Toutefois, l’expert met en garde contre une application passive du texte : « Si les entreprises attendent que les salariés s’en saisissent d’eux-mêmes, elles ne corrigeront que les écarts de ceux qui revendiquent, encore majoritairement des hommes. Le vrai enjeu, c’est que les entreprises s’emparent proactivement du sujet […] C’est la seule façon de ne pas reproduire, dans l’application de la loi, les biais qu’elle est censée corriger », analyse Virgile Raingeard.

La génération Z bouscule les codes

Si les disparités de genre persistent, une vague générationnelle vient accélérer le mouvement. Pour la génération Z (les moins de 30 ans), le secret salarial est une notion obsolète. L’étude indique que 79 % d’entre eux ont déjà discuté salaire avec un collègue et 91 % se disent prêts à révéler leur propre fiche de paie.

Cette libération de la parole s’accompagne d’une intransigeance nouvelle. Près de la moitié des jeunes actifs (46 %) déclarent avoir déjà quitté une entreprise, ou songé à le faire, en raison d’une inégalité perçue. « Le salaire n’est plus un tabou pour la Gen Z. La culture évolue plus vite que les organisations. Là où certaines entreprises redoutent des tensions internes, une partie des talents considère déjà l’opacité comme un signal d’alerte », commente Virgile Raingeard.

Des entreprises encore mal préparées

Face à cette pression conjointe du législateur et des jeunes talents, les entreprises semblent accuser un retard. Si 93 % des employeurs se disent favorables à une forme de transparence, 44 % admettent qu’ils n’auraient jamais lancé ce chantier sans la contrainte légale.

L’impréparation est tangible : près de la moitié des sociétés (49 %) ne disposent pas de grille salariale formalisée. La crainte de la déstabilisation interne est forte, deux tiers des dirigeants anticipant des tensions et 71 % s’attendant à une multiplication des demandes d’augmentation.

Pour Virgile Raingeard, le statu quo n’est plus une option tenable face à un sentiment d’injustice qui, s’il a toujours existé, va désormais s’appuyer sur des données concrètes. « Des écarts qui passaient inaperçus ou restaient des intuitions vont devenir des certitudes documentées », prévient le dirigeant. Figures se positionne justement comme un outil pour aider les RH à structurer ces données et transformer des politiques implicites en processus justifiables.