Alors que les entreprises doivent publier leur index d’égalité professionnelle avant le 1er mars, les experts alertent sur la nécessité d’anticiper dès maintenant la refonte majeure du dispositif prévue pour 2027.

C’est un rendez-vous désormais ancré dans le calendrier des Directions des Ressources Humaines. Comme chaque année, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont jusqu’au 1er mars pour calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cependant, cette campagne 2026 revêt une dimension particulière. Elle marque la fin d’un cycle avant une transformation profonde des règles du jeu.

Selon Margaux Berbey, juriste aux Éditions Tissot, « l’année 2026 marque un tournant : elle correspond à la dernière déclaration dans le cadre actuel, avant une refonte annoncée à partir de 2027, dans le sillage de la directive européenne sur la transparence salariale ».

Des critères de notation bien établis.

Pour cette dernière édition sous la mouture actuelle, les règles restent inchangées. L’index est noté sur 100 points, basés sur quatre ou cinq indicateurs selon la taille de la structure : l’écart de rémunération, l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart de taux de promotions (pour les plus de 250 salariés), les augmentations au retour de congé maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

La vigilance est de mise : si le score est inférieur à 75 points, des mesures correctrices s’imposent. En dessous de 85 points, l’entreprise doit définir des objectifs de progression. Margaux Berbey rappelle que ces obligations s’inscrivent dans une « logique de suivi renforcé, avec un risque réel de sanctions financières en cas de manquement ».

Vers un durcissement des contrôles en 2027.

L’enjeu pour les DRH dépasse la simple conformité pour 2026. La réforme prévue pour l’an prochain vise à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Ce nouveau cadre promet d’être plus exigeant. Il prévoit notamment « une augmentation du nombre d’indicateurs, une automatisation accrue des calculs via la DSN et un suivi plus fin des écarts de rémunération », précise la juriste.

L’objectif est clair : renforcer l’effectivité du contrôle. Les futures sanctions pourraient prendre la forme d’amendes administratives plus dissuasives.

Anticiper la gestion des données sociales.

Pour les entreprises, attendre 2027 serait une erreur stratégique. Les experts conseillent de passer dès aujourd’hui d’une logique de conformité annuelle à un pilotage continu de l’égalité professionnelle. Cela implique de fiabiliser les outils RH et de structurer les données sociales sans attendre les textes définitifs.

Les Éditions Tissot proposent des outils pour accompagner les entreprises dans cette transition, notamment pour le calcul de l’index (https://www.editions-tissot.fr/produit/calcul-de-lindex-de-legalite-salariale-femmes-hommes/) ou sa déclinaison pour une Unité Économique et Sociale (https://www.editions-tissot.fr/produit/calcul-de-lindex-de-legalite-salariale-femmes-hommes-pour-une-ues/).

Les Éditions Tissot (https://www.editions-tissot.fr/) sont spécialisées depuis plus de 50 ans dans le droit du travail et la gestion du personnel pour les PME