Alors que le quatrième trimestre 2025 est en cours et que 2026 approche à grands pas, les dirigeants réfléchissent à la meilleure façon d’utiliser leurs nouveaux budgets.

Qu’il s’agisse d’embaucher davantage ou d’accorder des augmentations de salaire, un principe demeure : faire plus avec moins. Les dirigeants sont contraints d’étirer leurs budgets encore plus loin, ce qui représente un véritable défi pour garantir que les rémunérations soient alignées non seulement sur les objectifs de l’entreprise, mais aussi sur un marché hautement concurrentiel. 

Alors que 85 % des organisations prévoient d’investir dans la formation continue  pour réduire leurs coûts de recrutement, la question se pose : comment recruter de nouveaux collaborateurs tout en respectant des budgets serrés ? La réponse : une planification de la rémunération basée sur les données.  

Les entreprises se tournent vers les données de veille en matière de recrutement et les analyses du marché des talents pour garantir des rémunérations non seulement compétitives, mais aussi équitables pour l’ensemble de l’entreprise. Avec la transparence croissante des rémunérations à l’échelle mondiale, les employés s’investissent plus que jamais pour que leur rémunération reflète leurs compétences et leur expérience. 

Qu’est-ce que la planification de la rémunération? 

La planification de la rémunération est un processus qui implique la conception et la gestion de la rémunération des employés. Elle inclut la planification du salaire de base, des structures de commissions, des primes et des autres avantages sociaux offerts par l’organisation. Selon Indeed, un plan de rémunération est « un ensemble de prestations qui comprend les salaires, les avantages sociaux et les conditions de paiement des employés ». Traditionnellement, la rémunération reposait largement sur des estimations ou des fourchettes salariales rigides qui ne reflétaient pas les taux du marché. 

Désormais, les entreprises prennent en compte les taux actuels du marché en mettant davantage l’accent sur une rémunération équitable selon les postes, les secteurs et même les lieux. 

Comment les besoins en talents influencent la planification de la rémunération

En juillet 2025, McKinsey & Company a publié son rapport HR Monitor 2025, affirmant que la principale tendance à laquelle les responsables RH européens doivent s’attaquer est de rendre la planification des effectifs plus stratégique. Cette planification stratégique des effectifs inclut la prévision des talents, notamment la compréhension des futurs talents et compétences dont votre organisation aura besoin. Cela ne doit pas se faire indépendamment des coûts liés aux talents. Comprendre les talents dont vous aurez besoin n’est qu’une partie de l’équation. L’autre moitié consiste à comprendre leur coût et à déterminer si votre organisation peut les financer.

Ignorer les coûts potentiels conduit à des plans irréalistes et à des dépassements budgétaires. L’émergence de nouvelles compétences et l’évolution du monde du travail s’accompagnent d’une évolution des référentiels salariaux et de rémunération. Grâce à un meilleur accès à l’information sur les salaires, les employés et les candidats disposent de davantage d’informations pour aborder les discussions salariales en toute confiance. Un manque de connaissance du marché actuel et futur compromettra vos efforts de recrutement et de fidélisation, ce qui, à long terme, ne fera qu’augmenter vos coûts de recrutement. 

Comment la planification de la rémunération peut vous faire économiser du budget 

La planification de la rémunération ne se limite pas à la fixation des salaires. C’est un levier stratégique de gestion des coûts et de création de valeur. Bien menée, elle permet aux organisations d’éviter de surpayer les postes, de réduire le turnover et d’aligner les rémunérations sur la performance. En comparant les salaires aux données du marché, les organisations peuvent proposer des packages compétitifs sans gonfler la masse salariale.

De plus, cela aide les dirigeants à identifier les postes où la mobilité interne ou la montée en compétences peuvent s’avérer plus rentables que le recrutement externe. Dans le contexte économique actuel, où les budgets serrés sont monnaie courante pour les organisations du monde entier, une planification réfléchie des rémunérations garantit des investissements dans les talents intentionnels, équitables et adaptés au marché.

En renforçant la planification de la rémunération grâce aux données du marché, les dirigeants peuvent prendre des décisions plus sûres sur la manière dont ils rémunèrent leurs employés. 

Comment créer un plan de rémunération

1. Réaliser une analyse comparative des rémunérations 

Comparez régulièrement vos structures salariales et vos avantages sociaux avec les standards du secteur pour vous assurer de ne pas surpayer. Cela peut également inclure une analyse approfondie de l’offre de vos concurrents afin de ne pas risquer de perdre des talents au profit de concurrents offrant de meilleurs avantages.  

Généralement, cela implique l’utilisation de données agrégées provenant de tiers, qui peuvent ne pas fournir une analyse comparative précise de votre secteur d’activité ou des postes au sein de votre entreprise. Notre service d’analyse comparative des rémunérations   vous aide à garantir que vos rémunérations et avantages sociaux sont conçus pour attirer les meilleurs talents et fidéliser vos meilleurs éléments. En combinant données de marché, expertise sectorielle et connaissance approfondie des tendances du marché du recrutement, nous fournissons des analyses sur mesure qui garantissent à nos clients des rémunérations de premier ordre. 

2. Alignez votre planification de rémunération sur la stratégie commerciale 

La planification de la rémunération ne doit jamais se faire en vase clos. Elle doit être alignée sur les objectifs stratégiques de votre organisation.

Par exemple, si l’innovation est un moteur essentiel, vous pourriez proposer des rémunérations attractives pour attirer les meilleurs talents en technologie ou en produits. Si la fidélisation est essentielle, notamment pour les postes en contact direct avec la clientèle, envisagez des primes à la performance ou des récompenses à long terme qui encouragent la fidélité. En période de maîtrise des coûts, les stratégies de rémunération pourraient privilégier les avantages non monétaires, comme la flexibilité du temps de travail, l’évolution professionnelle ou les programmes de reconnaissance.

3. Prévoir les besoins futurs en talents

Une planification efficace de la rémunération ne se limite pas à réagir aux besoins de recrutement actuels ; elle exige une vision prospective. Les organisations doivent anticiper les postes, les compétences et les capacités dont elles auront besoin et comprendre leur coût dans un marché des talents en pleine mutation.

Par exemple, si votre organisation prévoit une transformation numérique, vous aurez probablement besoin de davantage d’analystes de données, de spécialistes de l’IA ou d’experts en cybersécurité – des rôles dont la demande et le coût augmentent.

Une fois les futurs postes identifiés, l’étape suivante consiste à prévoir les coûts. Il s’agit de suivre l’évolution des salaires, l’inflation et les variations régionales afin d’estimer les moyens nécessaires pour attirer et fidéliser les talents. Sans cette analyse, les organisations risquent de sous-budgétiser ou de surpayer. Ces informations sont accessibles grâce à une cartographie détaillée des talents et du marché , qui peut aider les employeurs à recruter plus efficacement. 

Pourquoi votre plan de rémunération doit-il être révisé régulièrement ? 

Comme toute stratégie d’entreprise, il est toujours possible d’optimiser les performances de votre organisation à mesure qu’elle se développe. Pour évaluer votre propre processus, vous devez prendre en compte des indicateurs clés tels que le respect du budget ou le respect de la politique de rémunération de votre organisation. 

Par exemple, l’examen des plans de rémunération vous permettra de comprendre où l’argent doit être investi ou réaffecté, comment ajuster les plans de rémunération pendant les saisons où les budgets sont plus serrés ou comment mieux récompenser les employés lorsque l’organisation prospère. 

En l’examinant régulièrement à travers le prisme de la planification stratégique des talents, vous ne vous contentez pas de suivre le rythme du marché, vous préparez également votre organisation à l’avenir dans un paysage commercial en constante évolution. 

Que vous soyez en phase de croissance, d’innovation ou de changement, une stratégie de rémunération bien définie vous permet d’attirer les bons collaborateurs, de les motiver efficacement et de les fidéliser durablement. En analysant régulièrement votre façon de récompenser la performance et en anticipant les besoins futurs en talents, vous garantissez à votre organisation une agilité, une compétitivité et une cohérence accrues avec les véritables moteurs de la réussite.

SOURCE : Robert Walters.