Une étude de PerformanSe révèle que le potentiel d’apprentissage des talents est largement décorrélé de l’âge, du diplôme ou du poste.

À l’heure où l’intelligence artificielle générative et l’automatisation transforment en profondeur le monde du travail, l’obsolescence des compétences s’accélère. Dans ce contexte, recruter sur la seule base d’un diplôme ou d’une expérience passée devient un pari risqué. C’est le constat d’une étude inédite publiée ce jour par PerformanSe, spécialiste de l’évaluation des soft skills, après avoir sondé 5 000 personnes en France. Le rapport met en lumière une compétence clé pour l’avenir : le potentiel d’apprentissage, défini comme la capacité d’un individu à apprendre, désapprendre et réapprendre. Selon les experts, ce potentiel repose sur quatre piliers fondamentaux : les capacités cognitives, l’envie d’apprendre, l’autonomie et la constance. Les résultats de cette analyse bousculent nombre de certitudes et invitent les entreprises à revoir leurs grilles de lecture.

Des certitudes RH bousculées par les chiffres

L’étude révèle que les indicateurs traditionnels utilisés par les recruteurs sont loin d’être infaillibles pour prédire le potentiel d’un candidat. Le diplôme, souvent considéré comme un sésame, n’est pas une garantie absolue. En effet, près de 37 % (36,8 %) des personnes sans diplôme obtiennent un score de potentiel d’apprentissage supérieur à la moyenne des titulaires d’un Master. Inversement, 31,2 % des diplômés de Master affichent un potentiel inférieur à la moyenne des personnes sans diplôme.

Le préjugé lié à l’âge est également mis à mal. Si les moins de 30 ans disposent d’un léger avantage sur les capacités cognitives pures, les seniors compensent largement grâce à une plus grande autonomie, une motivation solide et une meilleure constance. Le résultat est sans appel : près d’un senior sur deux (47,9 %) affiche un potentiel d’apprentissage supérieur à la moyenne des jeunes. De même, la hiérarchie de l’organigramme n’est pas le reflet du potentiel : 35,9 % des collaborateurs non-managers dépassent la moyenne des « managers de managers ». L’étude souligne notamment le profil des chefs de projet, qui se distinguent par un équilibre remarquable entre constance, capacités cognitives et motivation. Enfin, l’étude montre une quasi-égalité entre hommes et femmes et entre les différents secteurs d’activité, confirmant que le potentiel d’apprentissage est une qualité transversale.

« Le vrai risque est de recruter un profil incapable d’évoluer »

Pour Mélany Payoux, Docteure en psychologie cognitive et Manager de l’Innovation chez PerformanSe, ces résultats doivent inciter les organisations à changer de paradigme.

« Dans le contexte de transformation rapide du monde du travail, le potentiel d’apprentissage est une clé de lecture décisive des politiques RH. Le vrai risque pour une entreprise aujourd’hui n’est pas de recruter un profil imparfait, c’est de recruter un profil incapable d’évoluer. Et les organisations passent à côté de profils intéressants disponibles en interne car elles n’évaluent pas ce qui ne se voit pas », explique-t-elle.

Elle ajoute : « L’école a mesuré ce que l’on a appris, elle n’a pas mesuré la capacité à continuer d’apprendre. Une fois arrivé dans un contexte professionnel, les cartes sont rebattues pour les salariés, car la transversalité peut stimuler davantage l’apprentissage que la verticalité propre à l’enseignement à la française ».

Repenser le recrutement et la gestion des talents

Face à ces constats, PerformanSe identifie quatre leviers d’action prioritaires pour les directions des ressources humaines. Le premier est de recruter autrement, en élargissant les critères de sélection au-delà des diplômes et des parcours linéaires pour évaluer ce potentiel invisible. Le second consiste à cartographier le potentiel interne, car les talents les plus adaptables sont souvent déjà présents dans l’entreprise. Le troisième levier est d’investir plus intelligemment dans la formation, en personnalisant les parcours selon les leviers cognitifs et comportementaux de chaque collaborateur. Enfin, il est crucial de piloter la performance durable, en gardant à l’esprit qu’un salarié performant à un instant T n’est pas nécessairement celui qui saura s’adapter aux défis de demain.

L’étude a été menée sur un panel représentatif de 5 000 personnes en France, évaluées via les outils psychométriques développés par PerformanSe (www.performanse.com). Acteur de référence dans les sciences de l’évaluation depuis 35 ans, l’entreprise conçoit des tests et des solutions pour aider les organisations à prendre des décisions RH éclairées basées sur la connaissance de l’individu au travail.