Deux types de forfait sont prévus par le Code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours, nécessairement annuel.

Si la signature d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif qui en fixe les modalités, il n’en va pas de même pour la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, qui doit être précédée d’un accord collectif qui déterminait le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.
En outre, seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel.

Conventions de forfait : objet

Forfait en heures 

Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1 607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.

Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.

Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré  ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.

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SOURCE : Lettre hebdo – Ministère du Travail et de l’Emploi.