À l’approche du 8 mars, l’EM Normandie dévoile des leviers concrets pour relancer l’égalité professionnelle face à la montée de la culture « bro ».

Le contexte est morose pour l’égalité femmes-hommes en entreprise. Entre « fatigue de genre », discours masculinistes décomplexés et répercussions culturelles de l’élection de Donald Trump, nombre d’organisations semblent marquer le pas, voire opérer un retour en arrière sur leurs politiques d’inclusivité. Pourtant, loin d’être un simple accessoire sociétal, la mixité demeure un levier de compétitivité crucial.

C’est le message porté par Sabrina Tanquerel, professeure associée en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie (https://www.em-normandie.com), qui livre une analyse sans concession et des pistes d’actions concrètes pour inverser la tendance.

Un impératif de performance économique

Pour l’experte, qui a conduit de nombreux travaux de recherche sur la place des femmes dans des environnements structurellement masculins comme la tech, l’industrie ou le secteur portuaire, l’enjeu dépasse la justice sociale.

« L’économie se prive aujourd’hui volontairement d’un vivier de talents disponibles », alerte Sabrina Tanquerel.

Le constat est pragmatique : les métiers dits « en tension » sont souvent ceux où la ségrégation de genre est la plus forte. En limitant la diversité des candidatures, les entreprises renforcent elles-mêmes la pénurie de main-d’œuvre qui les frappe.

« Œuvrer à plus d’égalité ne relève pas uniquement d’un impératif de justice sociale, c’est aussi l’assurance d’une plus grande efficience économique », insiste l’enseignante-chercheuse.

Des chiffres qui confirment l’urgence

Cette analyse est corroborée par les données alarmantes du secteur. Les enquêtes, telles que celles menées par Gender Scan dans les écoles d’ingénieurs, illustrent la persistance des freins. Malgré une reprise en Europe, la France a vu, ces dernières années, la proportion de femmes diplômées dans les filières de l’ingénierie et de l’industrie reculer de manière significative.

Les stéréotypes ont la vie dure : plus d’une étudiante sur trois dans les filières scientifiques et techniques déclare avoir été découragée de faire ce choix, souvent par l’entourage proche ou le corps enseignant, au motif que ces milieux leur seraient « hostiles » ou ne correspondraient pas à des « métiers de femmes ».

Face à cette hémorragie de talents, se contenter de respecter la législation, via l’index égalité ou les tableaux de bord classiques, ne suffit plus.

Axe 1 : Combattre la culture « bro » à la racine

Pour progresser, Sabrina Tanquerel propose d’abord de s’attaquer aux normes invisibles qui régissent l’entreprise. Il s’agit d’évaluer la culture organisationnelle avec des outils pointus comme la « Masculinity Contest Culture Scale », qui permet de mesurer le degré de compétition masculine toxique. L’experte préconise une tolérance zéro face au sexisme et au harcèlement, soulignant que le vécu des femmes est souvent minimisé par les perceptions masculines.

« L’exemplarité des managers est essentielle », précise-t-elle.

Elle suggère également la création de réseaux d’hommes « alliés » et la mise en place d’actions positives assumées, comme les quotas ou le soutien à des réseaux féminins légitimes, pour briser le plafond de verre.

Axe 2 : Revaloriser les compétences

Le deuxième levier consiste à déconstruire les biais de genre qui dévalorisent systématiquement les compétences attribuées aux femmes. Il est urgent de lutter contre la « naturalisation » de certaines aptitudes. L’intelligence émotionnelle et l’empathie, souvent reléguées au second plan ou considérées comme innées chez les femmes, doivent être intégrées comme de véritables critères de performance, évalués et valorisés lors des entretiens annuels au même titre que les compétences techniques.

Axe 3 : Flexibilité contre « return to office »

Enfin, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle reste le nerf de la guerre. À rebours de la tendance actuelle du « return to office » (retour forcé au bureau) observée depuis quelques mois, Sabrina Tanquerel plaide pour le maintien du télétravail et une réelle souplesse horaire. L’égalité passe aussi par la sphère privée : l’entreprise doit encourager, voire imposer, la prise de congés paternité et valoriser le temps parental pour les hommes comme pour les femmes. L’objectif est clair : en finir avec la « motherhood penalty » (pénalité maternelle) et le stigmate de la flexibilité qui freinent encore trop souvent les carrières féminines.

Pour l’EM Normandie, ces transformations demandent « persévérance, courage et conviction », mais elles sont la condition sine qua non pour construire des organisations résilientes et performantes dans le monde de 2026.