Le feedback est plébiscité par les salariés pour améliorer la santé mentale, mais une enquête révèle une confusion majeure avec la critique.

À l’approche de la Journée mondiale de la santé, qui se tiendra le 7 avril prochain, l’organisme de formation Fasterclass publie un sondage national mené auprès de 2 731 actifs français. Les résultats mettent en lumière un paradoxe de taille : si une large majorité de salariés perçoit le feedback comme un outil essentiel à la prévention du burn-out, sa nature et son application restent profondément mécomprises, 71 % des personnes interrogées confondant encore un retour constructif avec un simple reproche.

« Dans ce sondage, le terme « feedback » désigne un retour d’information fondé sur une observation, formulé dans l’intention d’apporter un apprentissage à son destinataire », précise Raphaël Maisonnier, CEO de Fasterclass. Il souligne que c’est « précisément cette intention pédagogique qui distingue le feedback positif d’un simple compliment et le feedback correctif d’une critique ». L’enquête révèle que ce levier, potentiellement puissant pour la santé mentale, reste sous-estimé et insuffisamment transformé en actions concrètes.

Un potentiel plébiscité mais une définition floue

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 83 % des salariés estiment qu’une culture du feedback peut aider à prévenir le burn-out et 74 % qu’elle peut améliorer la santé mentale au travail. Cette reconnaissance massive de son potentiel se heurte cependant à une confusion conceptuelle. Le principal écueil réside dans la perception du feedback correctif. Pour une majorité écrasante (71 %), il est encore assimilé à un reproche ou à une critique personnelle, ce qui en neutralise les bienfaits et peut même générer du stress supplémentaire.

Cette ambiguïté se retrouve dans les mécanismes perçus comme efficaces. Si 59 % des répondants identifient des leviers pertinents comme le repérage des signaux faibles (24 %) ou l’ajustement de la charge de travail (19 %), une part non négligeable (15 %) pense à tort qu’un feedback efficace passe par une pression accrue sur le collaborateur. De plus, 16 % des sondés considèrent que le feedback est tout simplement inutile pour lutter contre le surmenage.

Prévenir le burn-out : le dialogue et l’action avant tout

Interrogés sur les mesures les plus efficaces pour prévenir l’épuisement professionnel, les actifs français placent les actions concrètes et le dialogue en tête de leurs attentes. Trois mesures se détachent nettement : agir sur la charge de travail (citée par 73 % des répondants), permettre au salarié de s’exprimer sur ses difficultés (71 %) et instaurer des points d’échange réguliers (67 %).

La clarification des priorités et des attentes (61 %) ainsi que l’adaptation de l’accompagnement au cas par cas (66 %) sont également jugées cruciales. À l’inverse, les approches basées sur la confrontation, comme    « agir avec plus de fermeté pour provoquer un électrochoc » (18 %) ou « demander à la personne de faire encore un effort » (15 %), sont très largement rejetées, confirmant un besoin de soutien et de bienveillance managériale.

La régularité, clé de la détection des signaux faibles

Pour 71 % des salariés, des retours réguliers sont le meilleur moyen de repérer les premiers symptômes d’un burn-out. La culture du feedback permettrait avant tout de déceler les signaux faibles (23 %), à condition qu’elle soit ancrée dans une pratique régulière et bienveillante (16 %) et qu’elle débouche sur des ajustements concrets (15 %).

Parmi les symptômes les plus facilement détectables grâce à cette pratique, les répondants identifient un trio de tête : le manque d’énergie (71 %), la fatigue persistante (69 %) et la surcharge mentale (67 %). Suivent de près la baisse de motivation (65 %), le désengagement (64 %) et les difficultés de concentration (63 %), autant d’indicateurs précieux pour une intervention managériale précoce.

Une perception encore à éduquer

L’étude confirme que la simple mise en place de rituels de feedback ne suffit pas. Son efficacité dépend d’une culture d’entreprise saine et d’un management formé. Le fait que 25 % des salariés déclarent que feedback correctif et reproche sont encore souvent confondus, et que 23 % perçoivent tout retour comme une critique personnelle, souligne l’urgence de former les managers à cet outil de communication. Il s’agit de le détacher de la seule évaluation de la performance pour en faire un véritable instrument au service du bien-être et du développement professionnel.

L’enquête a été réalisée en ligne du 17 au 24 mars 2026 auprès d’un échantillon représentatif de 2 731 actifs. Fasterclass (https://www.fasterclass.fr/), l’organisme à l’origine de ce sondage, est spécialisé dans la formation aux soft skills pour les entreprises.