Une nouvelle étude menée par Well’N’Work et l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail révèle les liens étroits entre le management du télétravail et la performance économique.

L’ère du travail hybride, accélérée ces dernières années, a profondément transformé les organisations. Si ses bénéfices en termes de flexibilité sont reconnus, une gestion approximative présente des risques importants pour la santé mentale des salariés et, par conséquent, pour la performance des entreprises. C’est le principal enseignement du nouveau baromètre publié ce jour par la plateforme Well’N’Work, en partenariat avec l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail (OQVT). L’étude, menée auprès de 500 DRH et managers de grands groupes français, dresse un constat sans équivoque : le management à distance est devenu un levier stratégique de compétitivité.

Sophie Dubois, présidente et fondatrice de Well’N’Work, alerte sur une prise de conscience encore insuffisante au sein des comités de direction.

« Le télétravail mal encadré est une bombe à retardement pour l’entreprise. L’isoler à un simple sujet de confort pour le salarié est une erreur stratégique. C’est un enjeu majeur de performance durable, de rétention des talents et de prévention des risques psychosociaux », souligne-t-elle.

Un impact économique direct et mesurable

Le baromètre chiffre pour la première fois le coût caché d’un management hybride défaillant. L’étude estime qu’une mauvaise gestion des équipes à distance peut entraîner une augmentation de plus de 25 % des arrêts de travail liés au stress et à l’épuisement professionnel. L’absentéisme, la baisse d’engagement et un turnover accru pèsent directement sur les résultats financiers.

Pour des entreprises comme Global Tech France ou le groupe Sogenis, qui ont participé à l’enquête, le lien entre un cadre de travail sain et la productivité est désormais une évidence.

« Nous avons constaté qu’un salarié bien accompagné dans un mode hybride est non seulement plus engagé, mais aussi plus innovant. La santé mentale n’est plus un centre de coût, c’est un investissement sur l’actif le plus précieux de l’entreprise : son capital humain », confirme Marc Lemoine, DRH de Global Tech France.

Former les managers, la clé de voûte du dispositif

Loin de pointer du doigt les salariés, l’étude met en lumière le rôle central du management intermédiaire. Souvent en première ligne et peu outillés, les managers peinent à détecter les signaux faibles de détresse psychologique à distance. Le baromètre révèle que seuls 40 % d’entre eux ont bénéficié d’une formation spécifique à la gestion d’équipes hybrides.

La principale recommandation de l’étude porte sur la nécessité de déployer des programmes de formation ambitieux. Il s’agit d’apprendre à animer des équipes à distance, à maintenir le lien social, à fixer des objectifs clairs et, surtout, à garantir un droit à la déconnexion effectif.

« Le manager doit devenir un coach, un facilitateur. Son rôle n’est plus de contrôler le temps de présence, mais de piloter par la confiance et les résultats, tout en étant le garant du bien-être de son équipe », insiste Sophie Dubois.

L’impulsion nécessaire de la direction générale

Enfin, l’enquête de Well’N’Work et de l’OQVT rappelle que cette transformation culturelle ne peut réussir sans un portage fort et visible de la part de la direction générale. Les dirigeants doivent incarner ce changement en promouvant une culture d’entreprise fondée sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et en allouant les ressources nécessaires à la prévention. La mise en place d’indicateurs de bien-être au travail dans les tableaux de bord de performance est l’une des pistes plébiscitées par les DRH interrogés pour ancrer durablement ces nouvelles pratiques.

via Presse Agence (rédigé à partir d’un communiqué de presse transmis à la rédaction).