Une étude United Heroes et OpinionWay révèle que les salariés privilégient leur équipe au détriment de l’entreprise, qui se fragmente.

L’image d’une entreprise formant un bloc uni, soudé par une culture commune et un cap partagé, semble appartenir au passé. Une nouvelle réalité, celle de l’« entreprise archipel », se dessine, où les salariés relocalisent leur sentiment d’appartenance à leur entourage professionnel immédiat. C’est le constat majeur du Baromètre RH 2026, une enquête nationale menée en janvier dernier par l’institut OpinionWay pour le compte de la société United Heroes, spécialiste de l’engagement collaborateur. L’étude, réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 1 038 salariés français, met en lumière une fragmentation croissante du collectif qui redéfinit en profondeur les notions de loyauté et de performance.

L’équipe, premier refuge de la loyauté

Les chiffres de l’étude sont sans appel : seuls 17 % des salariés décrivent encore leur organisation comme un « continent uni ». La métaphore de l’« archipel d’îles reliées par des ponts » est plébiscitée par 44 % des répondants, tandis que 39 % évoquent un collectif fragile ou morcelé. Ce glissement s’accompagne d’un recentrage de la fidélité. Si le sentiment d’appartenance à l’entreprise reste correct (6,9 sur 10), celui à l’équipe directe est plus fort (7,3 sur 10). La preuve la plus marquante de cette mutation est que 69 % des salariés déclarent qu’en cas de crise, ils choisiraient de préserver leur équipe plutôt que l’entreprise dans son ensemble.

Cette tendance est accentuée par les nouvelles organisations du travail. L’étude révèle que 55 % des salariés passent parfois une journée entière sans interaction informelle non liée à une tâche précise, un chiffre qui grimpe à 72 % pour ceux en télétravail intégral. Cet isolement relationnel renforce le cloisonnement et concentre le lien social dans la proximité.

Un morcellement aux multiples visages

La fragmentation n’est pas qu’un ressenti, elle s’appuie sur des fractures concrètes. La principale opposition identifiée est celle entre le siège et le terrain (citée par 42 % des salariés). Suivent de près les différences générationnelles (35 %), les clivages entre métiers (34 %), entre cadres et non-cadres (34 %), et entre anciens et nouveaux collaborateurs (33 %).

À ces divisions structurelles s’ajoute un puissant facteur émotionnel : le sentiment d’iniquité. Près d’un salarié sur deux (47 %) estime être moins bien reconnu que ses collègues. Ce sentiment de désavantage se décline sur les opportunités d’évolution (44 %), la charge de travail (40 %) ou encore l’accès à l’information stratégique (32 %). Cette perception d’injustice, plus marquée dans les structures perçues comme fragmentées, alimente la distance et la défiance.

Un impact direct sur la performance et la rétention

Loin d’être un enjeu purement symbolique, la cohésion est perçue par les salariés comme un levier économique majeur. Ainsi, 74 % d’entre eux estiment que le manque de cohésion nuit à la performance globale de leur entreprise. De même, la qualité du collectif influence directement leur motivation (pour 83 %) et leur fidélité (pour 74 %).

L’impact sur la rétention des talents est particulièrement spectaculaire. Dans les organisations perçues comme un « continent uni », seuls 6 % des salariés affirment que rien ne les retiendrait face à une offre d’emploi équivalente. Ce chiffre explose pour atteindre 38 % dans les entreprises jugées fragmentées, démontrant que la cohésion est devenue un facteur clé pour fidéliser les collaborateurs.

Le rôle crucial du management et des dirigeants

Contrairement à une idée reçue, les jeunes générations apparaissent plus soucieuses du collectif que leurs aînés. 42 % des 18-29 ans se disent prêts à renoncer à une partie de leur rémunération pour un collectif plus soudé, contre seulement 24 % des 50 ans et plus. L’étude révèle que le risque de désengagement concerne davantage les salariés expérimentés.

Le rôle de la direction est jugé déterminant. Lorsque celle-ci est perçue comme peu investie dans les enjeux de cohésion, 43 % des salariés se disent prêts à partir. Dans ce contexte, les managers de proximité sont en première ligne, mais souvent démunis : 37 % des salariés estiment que leur manager doit « bricoler » ou contourner les règles pour maintenir la cohésion de son équipe. L’impulsion doit donc venir d’une stratégie claire et assumée au plus haut niveau de l’entreprise.

Le Baromètre RH 2026 ne dresse pas le portrait d’un effondrement, mais celui d’une profonde mutation. Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus de restaurer une unité verticale souvent artificielle, mais de tisser des liens solides entre les différentes équipes qui composent leur archipel.

United Heroes (https://www.united-heroes.com/fr/), commanditaire de l’étude, est une solution digitale qui vise à renforcer la cohésion et l’engagement en mobilisant les collaborateurs via des programmes et des temps forts communs. Le rapport complet du Baromètre RH 2026, enrichi des analyses d’un comité d’experts (dirigeants, DRH, chercheurs), est accessible en ligne : https://www.barometre.united-heroes.com/