Travail à distance, politiques de bien-être, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, santé mentale : depuis quelques années, le rôle des managers évolue et ils doivent faire face à de plus en plus de situations complexes.

Face à une demande accrue d’accompagnement et de transmission de compétences dans les objectifs de missions, Karina Sebti, Managing Director du cabinet Robert Walters Management de Transition, revient sur les enjeux du management en entreprise.

MANAGEMENT : RENFORCER LA PROXIMITÉ ET LA TRANSPARENCE

Réels liens entre la direction et les collaborateurs, les managers jouent un rôle clé au sein des organisations, agissant souvent comme le ciment qui maintient la structure. Cependant, d’après notre dernière enquête, 57% des professionnels devenus managers ne se sont pas sentis soutenus ni accompagnés lors de leur prise de fonction.

Responsables de la mise en œuvre des stratégies d’entreprise, les managers ont un rôle essentiel dans la promotion d’une culture d’entreprise positive et le développement des membres de leur équipe.

« Ils doivent également supporter le poids de la charge de travail de l’entreprise, en trouvant le juste milieu entre les attentes de la direction et les exigences des équipes, observe Karina Sebti. Ce sont également eux qui représentent la vision et la mission de l’entreprise, tout en promouvant une culture de la transparence inclusive et axée sur la croissance ».

COMMENT SOUTENIR CES ÉLÉMENTS AU SEIN DE L’ENTREPRISE ?

Les défis du management et de l’encadrement d’équipe sont souvent négligés. 35% des professionnels ayant été promus managers n’ont d’ailleurs pas reçu de formation pour ces nouvelles fonctions, pouvant ainsi entraîner un stress élevé, un épuisement professionnel et une insatisfaction au travail. Ces éléments peuvent contribuer à un environnement de travail négatif, voire toxique, impactant directement la productivité et la rétention des collaborateurs.

Pour y faire face, les entreprises doivent investir dans le développement et l’accompagnement de ces managers, que ce soit par une meilleure présentation des évolutions de carrière possibles, des programmes d’encadrement et de mentorat, ou encore par la promotion d’une culture d’apprentissage continu.

« Dans le cadre de nos missions, nous observons une demande croissante d’accompagnement des directeurs ou managers en place, que ce soit au moment de leur prise de fonction ou pour soutenir la montée en puissance de leur leadership au sein des équipes. Le manager de transition partage ainsi ses compétences et son savoir-être au-delà de toute contingence politique, puisque son objectif n’est pas de prendre une place hiérarchique sur le long terme », observe Karina Sebti.

FORMATION ET PARCOURS ALTERNATIFS : CLÉS DE LA RÉUSSITE ?

La formation s’impose comme l’une des stratégies clés pour soutenir dirigeants et managers de proximité. Les entreprises qui offrent de la formation et du soutien dans un cadre de coaching peuvent ainsi doter leurs collaborateurs des outils et compétences nécessaires pour diriger efficacement leurs équipes et promouvoir une culture de responsabilisation et de productivité.

Les organisations devraient également envisager des cheminements de carrière alternatifs, mais tout aussi attrayants, pour ceux qui ne sont pas faits pour ou qui ne sont pas intéressés par des rôles de leadership. En effet, l’évolution vers un poste de manager n’est pas la seule option, et certains collaborateurs s’épanouiraient peut-être davantage à d’autres fonctions, grâce à une évolution transverse par exemple. En reconnaissant et en valorisant la diversité des compétences et des forces, une entreprise peut s’assurer qu’elle fait ressortir le meilleur de ses collaborateurs et favorise une culture inclusive.

« On demande aux managers d’être plus agiles, plus attentifs et à l’écoute de leurs équipes, de communiquer davantage et avec plus de transparence : il s’agit là de réelles compétences à avoir, et nécessitant parfois une formation. Les managers de transition placés pour des missions d’accompagnement ont ce rôle de mentor, et soutiennent les managers en place en leur transmettant leurs connaissances et savoir-faire. Ces échanges favorisent un environnement de travail dynamique et stimulant, propice à l’innovation et à la performance des équipes », conclut Karina Sebti.

A propos de Robert Walters Management de Transition – www.robertwalters.fr/mdt

Depuis 20 ans, Robert Walters a développé la vision et la conviction que le Management de Transition constitue une solution d’avenir. Leader européen du Management de Transition, le cabinet propose une réponse flexible et efficace à des situations de changement, de crise ou d’internationalisation, avec près de 900 missions réalisées par an. Nos consultants, tous issus des métiers pour lesquels ils recrutent, ont tissé une relation de confiance avec un important vivier de managers de transition, hommes et femmes sélectionnés pour la qualité de leur parcours et leur expertise dans des fonctions clés, leur permettant de fournir des prestations opérationnelles et managériales d’excellence.