À l’approche de la transposition de la directive européenne, AvoSial, syndicat d’avocats, alerte sur les zones de flou du texte.

Alors que la France s’apprête à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations, avec une date butoir fixée au 7 juin 2026, le syndicat AvoSial tire la sonnette d’alarme. Représentant près de 600 avocats d’employeurs en droit social, l’organisation pointe les nombreuses imprécisions et angles morts du texte qui, en l’état, pourraient engendrer une insécurité juridique majeure et des difficultés opérationnelles considérables pour les entreprises de toutes tailles.

Le gouvernement, qui a présenté un avant-projet de loi le 6 mars dernier, ne devrait pas respecter l’échéance européenne et table sur une adoption avant la fin de l’année 2026. L’objectif de cette directive (2023/970) est de renforcer le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, un enjeu persistant alors que l’écart de rémunération dans l’Union européenne était encore de 11,1 % en 2024 selon Eurostat.

Des obligations nouvelles dès le recrutement

La future loi imposera aux employeurs d’indiquer une fourchette de rémunération sur les offres d’emploi. Plus disruptif pour les pratiques actuelles, il sera formellement interdit de questionner les candidats sur leur historique salarial. Si cette mesure vise à briser le cycle de la sous-rémunération, AvoSial souligne une condition de succès indispensable : « Pour que le dispositif soit opérationnel, il faut d’abord s’appuyer sur une grille salariale robuste, construite à partir de critères objectifs », insiste le syndicat. Ce dernier recommande que la loi clarifie l’amplitude acceptable pour les fourchettes de salaires proposées.

Un droit à l’information des salariés à encadrer

L’un des changements les plus significatifs est la création d’un droit individuel à l’information. Tout salarié pourra demander par écrit à connaître son niveau de rémunération et la moyenne pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur, ventilée par sexe. Les entreprises disposeront d’un délai de deux mois pour répondre.

Craignant une surcharge pour les services des ressources humaines, notamment dans les PME, et un risque d’instrumentalisation, AvoSial préconise la mise en place d’un cadre « anti-abus ». Le syndicat propose de limiter ce droit à une demande par an et par salarié, sauf en cas de changement de poste, et de s’assurer que les informations obtenues ne soient utilisées que dans le strict cadre de l’exercice du droit à l’égalité salariale.

La notion de « travail de même valeur » au cœur des inquiétudes

La directive va remplacer l’actuel index de l’égalité professionnelle par un système de sept indicateurs plus détaillés. Si la plupart seront générés automatiquement via les données de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), le septième indicateur pose une difficulté majeure. Il repose sur la notion de     « catégories de travailleurs » accomplissant un « travail de même valeur ».

Le projet de loi français élargit la définition de cette notion en y intégrant les « compétences non techniques » (soft skills) et les « conditions de travail », en plus des critères existants comme l’expérience ou les responsabilités. Ce changement pourrait permettre des comparaisons inédites entre des filières professionnelles très différentes. AvoSial alerte sur le flou entourant la méthode de création de ces catégories et l’absence d’outils pour guider les entreprises, en particulier les plus petites. Le syndicat appelle à une révision des classifications de branches et à un accompagnement renforcé des PME.

Le renversement de la charge de la preuve, un risque contentieux majeur

La mesure la plus redoutée par les employeurs est sans doute le renversement de la charge de la preuve. En cas de manquement à ses obligations de transparence, une entreprise devra prouver l’absence de discrimination, sans même que le salarié ait à fournir un commencement de preuve. « Il ne s’agit donc pas d’un simple aménagement mais d’un véritable renversement intégral, tout à fait exorbitant du droit commun », analyse AvoSial.

Cette disposition accroît fortement le risque de contentieux, y compris opportunistes. Le syndicat demande une gradation des sanctions, la prise en compte de la bonne foi de l’employeur et une définition claire de l’exception prévue pour un manquement « manifestement non intentionnel et mineur ».

Face à ce qui s’annonce comme une véritable révolution, AvoSial conseille aux entreprises d’anticiper en lançant dès à présent des audits de leurs politiques de rémunération et une cartographie de leurs emplois. Plus d’informations sur les analyses du syndicat sont disponibles sur son site : www.avosial.fr.