Selon une étude, le syndrome de l’imposteur, qui touche un salarié sur deux, est davantage lié à la culture managériale qu’à un manque de compétences.

Loin d’être un simple manque de confiance individuel, le syndrome de l’imposteur s’avère être le symptôme d’une culture d’entreprise qui peine à intégrer la vulnérabilité et le droit à l’erreur. Une nouvelle enquête menée en mars 2026 par monCVparfait auprès de 1 000 actifs en Europe révèle que 51 % des salariés ont le sentiment d’être des imposteurs au travail, au moins occasionnellement. Un paradoxe saisissant, alors que 67 % d’entre eux attribuent leur réussite professionnelle avant tout à leurs compétences.

Une culture du silence et de la performance

L’étude met en lumière une pression omniprésente : près de 7 salariés sur 10 (69 %) ressentent le besoin de paraître plus confiants ou plus compétents qu’ils ne le sont en réalité, et 40 % éprouvent ce besoin « toujours ou souvent ». Ce décalage entre le ressenti et l’image projetée est nourri par un environnement professionnel spécifique. Parmi les principaux facteurs cités, la comparaison avec des collègues jugés très performants (32 %), le manque de retours constructifs ou de reconnaissance (29 %) et un perfectionnisme personnel exacerbé (28 %) arrivent en tête.

Ce climat est largement entretenu par le comportement des dirigeants. En effet, seuls 7 % des salariés interrogés affirment que leurs responsables parlent fréquemment de leurs propres difficultés ou erreurs. À l’inverse, 56 % déclarent que leurs managers n’abordent que rarement, voire jamais, ces sujets. « Le syndrome de l’imposteur n’est pas un manque de compétence, c’est souvent une réaction à des environnements de travail qui valorisent davantage l’assurance et la visibilité que l’apprentissage et l’honnêteté », analyse Jasmine Escalera, experte carrière chez monCVparfait. « Lorsque les dirigeants ne parlent ni de leurs erreurs ni de ce qu’ils ont appris en chemin, cela peut renforcer l’idée qu’il faut toujours paraître sûr de soi et taire ses doutes ».

Un frein à la carrière et à l’innovation

Les conséquences de ce phénomène sont loin d’être anodines, tant pour les individus que pour les entreprises. Une majorité écrasante de 68 % des répondants estime que ce doute de soi a eu un effet négatif sur leur progression de carrière. Près de la moitié (44 %) juge même que l’impact a été significatif ou modéré.

Ce sentiment d’imposture se traduit par des comportements qui peuvent freiner la productivité et l’innovation au sein des équipes. Les salariés en proie au doute sont plus enclins à remettre en question leurs propres décisions (28 %), à travailler davantage pour prouver leur valeur (27 %), ou encore à chercher constamment à être rassurés par leurs pairs ou leur hiérarchie (23 %). Plus inquiétant pour la dynamique collective, 16 % des salariés hésitent à prendre la parole ou à partager leurs idées, et 15 % évitent de prendre de nouvelles responsabilités, bridant ainsi la créativité et la prise d’initiative.

La vulnérabilité managériale comme levier de changement

L’étude suggère que la solution réside moins dans un accompagnement individuel des salariés que dans une transformation profonde de la culture managériale. En normalisant l’échec et en partageant leurs propres expériences de doute, les dirigeants peuvent créer un environnement de travail psychologiquement plus sûr. Un tel climat encouragerait l’authenticité et la collaboration, permettant aux salariés de se concentrer sur leurs missions plutôt que sur la gestion d’une façade de confiance. Le silence des managers entretient un cercle vicieux où la performance affichée prime sur le bien-être réel, avec des coûts humains et économiques non négligeables pour l’organisation.

Le rapport complet de l’étude est disponible sur le site de monCVparfait (https://www.moncvparfait.fr/blog/syndrome-imposteur). La plateforme monCVparfait (https://www.moncvparfait.fr) est l’un des principaux créateurs de CV en ligne, proposant des modèles et des conseils pour accompagner les candidats sur le marché de l’emploi.