Une étude mondiale de Hogan Assessments révèle un décalage majeur entre les compétences des dirigeants et les qualités attendues par les salariés.

Une nouvelle étude mondiale menée par Hogan Assessments, leader international en matière d’évaluation de la personnalité, met en lumière une fracture profonde : les qualités qui permettent de devenir dirigeant ne sont pas celles que les collaborateurs jugent essentielles pour un leadership efficace. Ce constat, issu du rapport « The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should », repose sur l’analyse de plus de 21 000 évaluations de dirigeants et des réponses de 9 794 salariés dans 25 pays, dont la France.

L’étude révèle un écart significatif entre la manière dont les organisations identifient et promeuvent leurs leaders, et les attentes réelles des équipes sur le terrain. « Les organisations ont longtemps eu tendance à récompenser la visibilité, la confiance en soi et l’ambition chez leurs dirigeants », explique Allison Howell, PDG de Hogan Assessments. « Mais les salariés expriment un besoin plus fondamental : des leaders dignes de confiance, capables de communiquer clairement et de créer les conditions de réussite des équipes ».

Un décalage majeur entre promotion et efficacité

L’un des enseignements les plus frappants de l’étude est l’absence totale de recoupement entre les cinq compétences les plus souvent observées chez les dirigeants et les cinq qualités jugées prioritaires par les collaborateurs. À l’échelle mondiale, les leaders se distinguent par leur capacité à inspirer, leur esprit de compétition, leur aisance à présenter des idées, leur sens de l’initiative et leur aptitude à innover. En revanche, les salariés plébiscitent des qualités radicalement différentes : la communication, l’intégrité, le sens des responsabilités, la qualité de la prise de décision et la capacité à diriger.

En France, le constat est similaire. Les entreprises tendent à promouvoir des profils capables de présenter des idées, d’inspirer, de naviguer dans les jeux de pouvoir internes, de surpasser leurs pairs et d’afficher une grande confiance en eux. Pour leur part, les salariés français valorisent avant tout la communication, la prise de décision, la fiabilité, l’intégrité, le professionnalisme et le travail d’équipe.

En France, l’ambition et la rigueur plébiscitées

L’étude détaille les attentes spécifiques des salariés français. Une large majorité (72 %) juge l’ambition, définie comme le dynamisme et l’orientation vers les objectifs, comme une qualité essentielle. La réflexion stratégique et la curiosité intellectuelle sont également très valorisées (63 %). Cependant, plus de 40 % des répondants français estiment que la prudence, c’est-à-dire l’organisation et le respect des règles, est cruciale, un domaine où les dirigeants actuels sont perçus comme étant en retard.

La communication, la prise de décision et la fiabilité recueillent un score unanime de 100 %, suivies de près par l’intégrité, la capacité à diriger et l’écoute (94 %). D’autres aspects sont également soulignés, comme une préférence pour des décisions fondées sur des données (36 %), un respect des traditions et des cadres établis (35 %) et un fort esprit d’équipe (32 %).

Les comportements qui érodent la confiance

Le rapport identifie également les comportements perçus comme les plus nuisibles à un leadership efficace. Au niveau mondial, l’instabilité émotionnelle et l’imprévisibilité (72 %), l’agressivité passive (62 %) et l’arrogance (59 %) sont les principaux freins à la performance des équipes. La confiance en soi, si souvent un atout pour la progression de carrière, illustre ce paradoxe : lorsqu’elle est excessive, elle est perçue comme de l’arrogance et érode la confiance.

En France, les dirigeants sont souvent vus comme dynamiques et prompts à remettre en cause les conventions, mais peuvent aussi paraître impulsifs ou peu attentifs aux détails. Pour les salariés français, l’instabilité émotionnelle (48 %), l’arrogance (45 %) et la résistance passive (38 %) sont considérées comme problématiques, bien que ces traits soient jugés un peu moins négativement que dans le reste du monde.

Repenser les critères du leadership

Ces résultats suggèrent que de nombreuses organisations continuent de privilégier les signes extérieurs du leadership au détriment de son efficacité réelle. Les comportements qui assurent la visibilité et les promotions ne sont pas ceux qui bâtissent la confiance et soutiennent la performance à long terme. Pour réduire cet écart, l’étude préconise d’intégrer des critères comme la communication, l’intégrité, la responsabilité et la rigueur dans les processus d’évaluation et de développement des leaders.

« Les organisations développent de meilleurs leaders lorsqu’elles alignent leurs méthodes d’identification et de développement avec ce que les collaborateurs attendent réellement », conclut Allison Howell. « La confiance, la responsabilité et la qualité du jugement ne sont pas des compétences secondaires : elles sont au cœur de l’efficacité des équipes et de la performance à long terme ».

Hogan Assessments (www.hoganassessments.com) est un leader mondial des solutions d’évaluation de la personnalité utilisées par plus de 75 % des entreprises du Fortune 500 pour le recrutement et le développement des talents. Le rapport complet, « The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should », est disponible sur le site de Hogan Assessments (https://www.hoganassessments.com/guides-and-insights/the-leadership-divide).